Miten työelämässä voidaan luoda yhdenvertaisia ja monimuotoisuutta tukevia ympäristöjä ja miten tämä hyödyttää sekä työntekijöitä että työnantajia? Näitä kysymyksiä pohdittiin 4.3. Helsingin yliopiston Tiedekulmassa järjestetyssä Miten torjumme rasismia työelämässä? -tilaisuudessa. Helsingin yliopiston valtiotieteellisen tiedekunnan, Työelämän tutkimusyhdistyksen ja Ami-säätiön yhteistyössä järjestämä keskustelutilaisuus kokosi yhteen työmarkkinoiden ja inklusiivisuuden asiantuntijoita keskustelemaan konkreettisista ratkaisuista, joilla voidaan rakentaa oikeudenmukaisempaa työelämää.
Viime syksynä perehdyimme Ami- ja Live-säätiöiden järjestämässä Potentiaali esiin! -seminaarissa NEET-nuorten (Not in Employment, Education, or Training) tilanteeseen pääkaupunkiseudulla. Turun yliopiston professorin Elina Kilpi-Jakosen mielenkiintoisessa seminaariesityksessä kävi ilmi, että työelämään kiinnittyminen on osalle maahanmuuttajataustaisista nuorista hankalaa: työttömyyttä on enemmän, samoin koulutuksen ja työelämän ulkopuolelle jäämistä.
Yksi syy tähän on työelämässä ilmenevä rasismi. Syrjintä ja rasismi ovat olleet lähiaikoina esillä myös E2 Tutkimuksella teettämämme tutkimuksen tulosten julkistuksen yhteydessä – ne luovat varjon myös esimerkiksi pidempään kotona lapsiaan hoitaneiden maahanmuuttajavanhempien työelämäodotuksiin. Tutkimustuloksiin voit tutustua täällä.
Miten torjumme rasismia työelämässä? -tilaisuudessa työelämän rasismia lähestyttiin monista eri näkökulmista, joista yksi oli työpaikkojen vastaanottavuus. Paneelissa keskusteltiin esimerkiksi siitä, ovatko työpaikat valmiita moninaisuuteen.
Tähän teemaan tullaan syventymään lisää toukokuussa 2025, kun Mobile Futures -tutkimushanke järjestää Luottamus ja yhdenvertaisuus työelämässä: Millaiset rakenteet ja arjen käytännöt toimivat tulevaisuudessa?-seminaarin yhteistyössä Siirtolaisuusinstituutin ja Ami-säätiön kanssa. Sitä ennen palataan kuitenkin vielä Miten torjumme rasismia työelämässä? -tilaisuuden oppeihin.
Keskustelutilaisuuden aihe on nyt entistäkin ajankohtaisempi
Tilaisuuden avasi Helsingin yliopiston valtiotieteellisen tiedekunnan varadekaani Hanna Wass. Hän nosti puheenvuorossaan esille aiheen ajankohtaisuuden ja tärkeyden – kansainvälisesti tarkasteltuna suhtautumisessa monimuotoisuuden edistämiseen on lähiaikoina tapahtunut muutos huonompaan.
Avauspuheenvuoron jälkeen tilaisuudessa kuultiin väestötutkija Shadia Raskin alustus, jossa hän avasi ilmiötä monipuolisesti tutkimustiedon kautta. Rask otti puheenvuorossaan esille esimerkiksi sisäistetyn rasismin ja tiedostamattomat ennakkoluulot. Tärkeäksi viestiksi nousi se, että keskeistä tiedostamattoman rasismin vähentämisessä on sellainen ilmapiiri, jossa epäonnistuminen ja uudenlaisten toimintatapojen oppiminen on mahdollista.
Lisäksi on tärkeää erottaa toisistaan vuorovaikutustilanteisiin liittyvän toiminnan tarkoitusperät ja vaikutukset. Myös silloin, kun vuorovaikutustilanteessa tarkoitetaan hyvää esimerkiksi vaihtamalla kieltä englanniksi henkilön nimen tai ulkonäön perusteella, näiden tilanteiden kumulatiivisuudella eli kasautumisella voi olla vaikutuksia yksilön hyvinvoinnille aiheuttaen henkilölle vähemmistöstressiä. Kuten aiheeseen liittyen laajemminkin, tämänkin ilmiön ratkaisemisessa avainasemassa on muiden kuunteleminen ja siitä oppiminen, eli mielen pitäminen avoimena.
Paneelikeskustelu: ratkaisuja käytäntöön
Paneelissa keskusteltiin konkreettisista keinoista työelämän rasismin ehkäisemiseksi. Keskustelijoina olivat Shadia Rask, Eero Hiidenvuori (Teknologiateollisuus), Taina Vallander (STTK) ja Aicha Manai (Startup Refugees). Paneelin juonsi Malin Gustavsson (Ekvalita).
Panelistit korostivat, että yhdenvertaisuuden edistäminen ei ole yksittäisen työntekijän vastuulla, vaan organisaatioiden täytyy luoda rakenteita, jotka tukevat rasismin torjumista ja monimuotoisuuden edistämistä.
Yritysten ja organisaatioiden monimuotoisuustyötä voidaan tukea esimerkiksi sparrauksella, monimuotoisuusoppailla ja verkostoitumismahdollisuuksilla. Olennaista on rakentaa toimintatapoja, joilla yhdenvertaisuudesta tulee luonnollinen osa organisaatioiden strategiaa.
Paneelikeskustelussa nousi esimerkkinä tästä esiin Itis-kauppakeskuksen vuonna 2016 järjestämä eid-juhla (muslimien paastokuukausi ramadanin jälkeinen juhlapyhä), joka houkutteli laajan asiakaskunnan ja osoitti, että monimuotoisuuteen panostaminen tuo liiketoiminnallisia etuja.
Tapahtuman saama negatiivinen somehuomio kuitenkin herätti kysymyksen: miten organisaatiot voivat yhdessä tukea yhdenvertaisuutta ja reagoida rasistiseen tai epäasialliseen palautteeseen? Ratkaisuna panelistit ehdottivat yhteistyötä: kun yritykset ja organisaatiot sitoutuvat monimuotoisuuden edistämiseen yhdessä, yksittäisen toimijan vastuu kevenee ja positiivinen muutos saa enemmän voimaa.
Mitä työpaikoilla voidaan tehdä jo nyt? – inklusiiviset rekrytointi- ja koulutuskäytännöt
Paneelikeskustelijat mainitsivat Helsingin kaupungin esimerkkinä työnantajasta, joka on pystynyt anonyymin rekrytoinnin kautta lisäämään hakemusten määrää ja monipuolistamaan hakijajoukkoa. Anonyymi rekrytointi hyödyttää erityisesti ulkomaalaisiksi miellettyjä sekä yli 55-vuotiaita hakijoita – käytäntö tukee monimuotoisuutta laajasti. Ami-säätiö rahoitti yhtä osaa tähän Helsingin kaupungin käytäntöön liittyvästä tutkimuksesta. Lisätietoja hankkeesta löydät tästä uutisesta.
Helsingin kaupungin tavoitteena on myös kouluttaa kaikki 38 000 työntekijäänsä antirasismista. Tämä osoittaa, että yhdenvertaisuutta voi edistää koko työyhteisön voimin – ei vain niiden, jotka ovat jo valmiiksi aiheesta kiinnostuneita. THL:n verkkokoulutus antirasismista, on esimerkki helposti käyttöön otettavasta yhdenvertaisuuskoulutuksesta. Katso täältä myös ilmainen DEI-koulutus, jota Ami-säätiö on rahoittanut.
Imoituskanavat ja puuttumisen tukeminen ovat toinen reitti suurempaan inklusiivisuuteen. Organisaatioissa tarvitaan selkeitä toimintamalleja ja harjoittelua, jotta työntekijät uskaltavat puuttua syrjintään. Anonyymien raportointikanavien käyttöönotto on yksi tapa lisätä turvallisuutta työyhteisöissä.
Kohtaamisten kautta on mahdollista edistää monimuotoisuutta. Kun ensimmäinen maahan muuttanut työntekijä palkataan yritykseen, on tilaisuus monimuotoistumisen esteiden purkuun, esimerkiksi arvioimalla uudelleen työpaikan kielitaitovaatimuksia. Kun monimuotoisuuden hyödyt havaitaan, organisaatioilla on enemmän rohkeutta rekrytoida jatkossakin kansainvälisiä osaajia.
Kaikki mukaan – miten muutoksesta tehdään yhteinen asia?
– Paneelikeskustelijoiden yhteinen viesti oli selvä: työelämän yhdenvertaisuuden edistäminen kuuluu kaikille.
Keskustelutilaisuuden viesti oli selvä: työelämän yhdenvertaisuuden edistäminen kuuluu kaikille. Organisaatiot ja esihenkilöt voivat luoda ilmapiirin, jossa monimuotoisuus on arkea ja jossa virheistä voi oppia yhdessä. Kun monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus näkyvät ohjausdokumenttien lisäksi jokapäiväisissä käytännöissä, koko työyhteisön osaamistaso kasvaa. Tämä näyttäytyy puolestaan positiivisena muutoksena työmarkkinoilla.