Miksi osa ihmisistä jää työmarkkinoiden katveeseen? Tässä Potentiaali esiin! -seminaariin liittyvässä näkökulmassa tarkastellaan ongelmaa rekrytoinnin suunnasta.
Seminaarin ensimmäisessä näkökulmassa Miksi katveessa ollaan? kysyttiin, miksi osa ihmisistä jää työmarkkinoiden katveeseen. Osaamiskuilua käsittelevässä jatkotekstissä huomio siirtyi siihen, miksi pelkkä koulutuspaikkojen lisääminen ei riitä. Tässä tekstissä katsotaan samaa ongelmaa rekrytoinnin suunnasta.
Potentiaali esiin! 2026
Pohjoismaisen ministerineuvoston tuore raportti jäsentää työmarkkinoiden katveeseen jäämistä kolmen esteen kautta: osaamisen puute, koulutuksen puute ja tuoreen työkokemuksen puute (Højbjerre ym. 2025). Rekrytoinnissa nämä eivät kuitenkaan ole vain taustatekijöitä. Ne muuttuvat vihjeiksi, joiden perusteella työnantaja arvioi hakijaa usein jo ennen haastattelua.
Työhistorian aukko voi tarkoittaa monia asioita: sairautta, hoivavastuuta, työttömyyttä, muuttoa, kuntoutusta, opintoja, pätkätöitä tai sitä, ettei sopivaa työtä ole ollut tarjolla. Rekrytointiprosessissa siitä tulee helposti merkki riskistä. Ulkomainen tutkinto voi olla työn kannalta täysin relevantti, mutta jos sitä ei tunnisteta, siitä tulee epävarmuus. Puuttuva muodollinen koulutus voi olla todellinen este, mutta joskus se on myös vaatimus, joka on kasvanut suuremmaksi kuin itse tehtävä.
Siksi työllistymisen este ei aina ole siinä, ettei ihmisellä olisi mitään annettavaa. Este voi syntyä jo ennen haastattelua: työpaikkailmoituksessa, hakemusten seulonnassa, työnantajan mielikuvissa ja siinä, millaiseksi ”sopiva hakija” on totuttu kuvittelemaan.
Osaaminen ei aina pääse arvioitavaksi
Rekrytointi näyttää usein yksilön arvioinnilta. Hakija lähettää CV:n ja hakemuksen, työnantaja arvioi osaamista, parhaat kutsutaan haastatteluun. Todellisuudessa ensimmäinen karsinta tapahtuu monesti paljon kapeamman tiedon varassa.
Nimi, ikä, sukupuoli, osoite, tutkinnon suoritusmaa, työhistorian aukko tai tieto vammasta voi vaikuttaa ennen kuin työnantaja on edes kunnolla arvioinut osaamista. Tätä ei tarvitse ymmärtää vain yksittäisten työnantajien pahantahtoisuutena. Kyse on myös rutiineista, kiireestä ja riskin välttelystä. Kun hakemuksia on paljon ja aikaa vähän, päätöksiä tehdään vihjeiden perusteella. Osa vihjeistä kertoo työn kannalta olennaista tietoa. Osa kertoo enemmän työnantajan oletuksista.
Suomalaisessa tutkimuksessa tätä on osoitettu erityisesti etniseen taustaan ja sukupuoleen liittyvissä rekrytointikokeissa. Liebkind, Larja ja Brylka (2016) havaitsivat kokeellisessa asetelmassa etnistä ja sukupuoleen liittyvää syrjintää rekrytoinnissa Suomessa. Ahmadin (2020a; 2020b) kenttäkokeet puolestaan osoittavat, että nimi ja oletettu etninen tausta voivat vaikuttaa yhteydenottoihin, vaikka hakijoiden ansiot on vakioitu. Tällaiset tutkimukset ovat tärkeitä juuri siksi, että ne vievät keskustelun pois epämääräisestä ”asenneongelmasta” ja näyttävät rekrytoinnin mekanismin: muuten samanlaiset hakijat saavat eri kohtelun.
Sama ilmiö ei rajoitu Suomeen. Ruotsissa Bursellin (2014) kenttäkoe osoitti ulkomaalaiselta kuulostaviin nimiin liittyvää syrjintää. Norjassa Bjørnshagen, Rooth ja Ugreninov (2025) tarkastelivat vammaisuuteen ja sukupuoleen liittyvää rekrytointisyrjintää kenttäkokeessa. Alankomaissa Thijssen, Coenders ja Lancee (2021a; 2021b) ovat tutkineet etnistä syrjintää ja sitä, miten työnhakijasta annettu lisätieto vaikuttaa työnantajan arvioihin.
Yksittäiset tutkimukset eroavat asetelmiltaan, maittain ja kohderyhmittäin, eikä niitä pidä lukea yhtenä suurena vaikuttavuusarviona. Yhteinen viesti on silti riittävän selvä tämän tekstin kannalta: rekrytoinnissa on portteja, joiden läpi kaikki eivät pääse samalla todennäköisyydellä, vaikka osaaminen olisi paperilla sama.
Työhistorian aukko muuttuu helposti riskiksi
Pohjoismaisen raportin kolmas este, tuoreen työkokemuksen puute, on rekrytoinnissa erityisen hankala. Se on samaan aikaan seuraus ja syy.
Kun ihminen on ollut pitkään poissa työstä, hänen mahdollisuutensa tulla valituksi heikkenevät. Kun mahdollisuudet heikkenevät, poissaolo pitenee. Lopputuloksena syntyy kehä, jossa työmarkkinakontaktin puute alkaa selittää itseään.
Työnantajan näkökulmasta tuoreen työkokemuksen puute voi näyttää epävarmuudelta. Onko osaaminen ajan tasalla? Jaksaako hakija työn arkea? Sopeutuuko hän työyhteisöön? Onko tauon taustalla jotain, joka vaikuttaa työhön? Nämä kysymykset voivat olla inhimillisesti ymmärrettäviä, mutta rekrytoinnissa ne muuttuvat helposti oletuksiksi, joita hakija ei pääse korjaamaan.
Tässä kohtaa ryhmäpuhe vie helposti harhaan. Pitkäaikaistyötön, osatyökykyinen, maahan muuttanut tai yli 55-vuotias työnhakija eivät ole yksi yhtenäinen joukko. Yhteistä voi olla se, että rekrytointiprosessi tulkitsee katkoksen, erilaisen urapolun tai puuttuvan kotimaisen referenssin riskiksi. Ongelma ei siis ole ryhmässä, vaan siinä, miten työmarkkina lukee poikkeamaa tavalliseksi oletetusta työurasta.
Jos tätä kehää halutaan katkaista, ratkaisu ei voi olla pelkkä työnhakijan aktivoiminen. Tarvitaan myös tapoja pienentää työnantajan epävarmuutta ja tehdä osaamisesta näkyvää ennen kuin hakija karsiutuu.
Työpaikkailmoitus voi sulkea ulos ennen hakemista
Kaikki rekrytoinnin esteet eivät synny hakemusten seulonnassa. Osa syntyy jo työpaikkailmoituksessa.
Ilmoitus kertoo, millaista hakijaa työnantaja kuvittelee tarvitsevansa. Jos ilmoituksessa vaaditaan sujuvaa suomen kieltä tehtävään, jossa työ käytännössä edellyttää vain toimivaa työpaikkaviestintää, kielivaatimus rajaa hakijajoukkoa turhaan. Jos tehtävään vaaditaan tietty tutkinto, vaikka osaaminen voisi olla hankittu työssä, vaatimus sulkee ulos ne, joiden osaaminen ei mahdu muodolliseen kehykseen. Jos ilmoitus korostaa katkeamatonta kokemusta, se tekee tuoreen työkokemuksen puutteesta entistä suuremman esteen.
Tässä osaamisen ja koulutuksen puute kietoutuvat toisiinsa. Koulutus voi aidosti olla työn edellytys. Silloin vaatimuksesta ei pidä tinkiä. Mutta jos muodollinen vaatimus on vain tapa hallita hakijamäärää tai varmistaa työnantajalle tuttu hakijaprofiili, se voi muuttua piiloesteeksi.
Kysymys ei ole siitä, että rekrytoinnissa pitäisi madaltaa työn laatua. Kysymys on siitä, osaako työnantaja erottaa välttämättömän vaatimuksen totutusta vaatimuksesta. Välttämätön vaatimus liittyy työn tekemiseen. Totuttu vaatimus liittyy siihen, millaisia ihmisiä tehtävään on ennen palkattu.
Anonyymi rekrytointi auttaa vain osaan ongelmasta
Yksi tunnetuimmista tavoista vähentää alkuvaiheen vinoumia on anonyymi rekrytointi. Sen perusajatus on yksinkertainen: poistetaan hakemuksesta sellaisia tietoja, joiden ei pitäisi vaikuttaa valintaan, kuten nimi, sukupuoli, ikä tai kuva. Tällöin ensimmäinen arviointi kohdistuu vahvemmin osaamiseen.
Tutkimusnäyttö on kuitenkin varovaisempaa kuin julkinen keskustelu joskus antaa ymmärtää. Rinne (2018) kokoaa anonyymejä työnhakuja koskevaa tutkimusta ja toteaa, että menetelmä voi vähentää syrjintää rekrytoinnin alkuvaiheessa, mutta vaikutukset eivät ole yksiselitteisiä kaikissa tilanteissa. Anonymisointi auttaa lähinnä siihen kohtaan, jossa hakemuksia karsitaan. Se ei vielä muuta haastattelun dynamiikkaa, työpaikan käytäntöjä, työn muotoilua tai työnantajan valmiutta tukea uutta työntekijää.
Tämä on tärkeä rajaus. Anonyymi rekrytointi voi avata oven haastatteluun. Se ei yksin varmista, että haastattelussa arvioidaan samoja asioita samalla tavalla, että kohtuulliset mukautukset toteutuvat tai että työnantaja osaa nähdä erilaisen urapolun vahvuutena eikä riskinä.
Siksi anonyymi rekrytointi kannattaa nähdä yhtenä työkaluna, ei ratkaisuna koko ongelmaan.
Rekrytointia voi muuttaa rakenteellisesti
Jos ongelma syntyy rekrytoinnin rakenteissa, myös ratkaisut pitää rakentaa niihin.
Ensimmäinen ratkaisu on arviointikriteerien täsmentäminen ennen kuin hakemuksia luetaan. Mitä tehtävässä todella pitää osata? Mikä on välttämätöntä heti ensimmäisenä työpäivänä ja minkä voi oppia työssä? Mitkä vaatimukset ovat työn kannalta perusteltuja ja mitkä ovat syntyneet vanhasta tottumuksesta?
Toinen ratkaisu on haastattelujen strukturointi. Kun kaikilta hakijoilta kysytään samoista työn kannalta olennaisista asioista ja vastauksia arvioidaan ennalta sovituilla kriteereillä, tilaa jää vähemmän ensivaikutelmille ja oletuksille. Tämä ei poista kaikkea vinoumaa, mutta se tekee päätöksenteosta läpinäkyvämpää.
Kolmas ratkaisu on osaamisperusteinen näyttö. Hakijan ei tarvitse vain väittää osaavansa, vaan hän voi näyttää osaamisensa tehtävään liittyvän työnäytteen, kokeilun, simulaation tai muun käytännön arvioinnin kautta. Tämä on erityisen tärkeää silloin, kun osaaminen ei näy tutkintona, pitkänä yhtenäisenä työhistoriana tai työnantajalle tutulla urapolulla.
Neljäs ratkaisu on työn muotoilu. Kaikkia tehtäviä ei tarvitse täyttää sellaisina kuin ne ovat aina olleet. Työtä voidaan jakaa uudelleen, perehdytystä vahvistaa, työaikaa joustavoittaa tai tehtävän alkuvaiheen vaatimuksia porrastaa. Tämä ei ole hyväntekeväisyyttä, vaan tavallista johtamista tilanteessa, jossa työvoimaa ja osaamista tarvitaan.
Viides ratkaisu on työnantajalle tarjottu tuki. Kun hakijalla on pitkä tauko työstä, osatyökykyyn liittyviä kysymyksiä, puutteellinen kotimainen työkokemus tai muu työnantajan epävarmuutta lisäävä tekijä, pelkkä hakijan valmentaminen ei riitä. Työnantaja tarvitsee tukea perehdytykseen, mukautuksiin, työn muotoiluun ja mahdollisiin ongelmatilanteisiin. Juuri tässä tuettu työllistyminen ja place-then-train-ajattelu eroavat perinteisestä mallista: ihmistä ei ensin yritetä tehdä valmiiksi työmarkkinoille, vaan työ ja tuki rakennetaan yhteen.
Katse pois ryhmistä, kohti portteja
Työmarkkinoiden katveesta puhutaan usein ryhminä. Se on ymmärrettävää, koska tilastot, palvelut ja politiikka tarvitsevat luokitteluja. Mutta jos huomio jää ryhmiin, ongelma alkaa näyttää ihmisten ominaisuudelta.
Rekrytointi paljastaa, miksi tämä on liian kapea näkökulma. Sama ihminen voi olla yhdessä prosessissa ”riskihakija” ja toisessa osaaja, joka tarvitsee vain mahdollisuuden näyttää taitonsa. Sama työhistorian aukko voi yhdessä organisaatiossa johtaa hylkäykseen ja toisessa keskusteluun siitä, millainen perehdytys tarvitaan. Sama ulkomainen tutkinto voi yhdessä paikassa jäädä epäselväksi ja toisessa avata oven tehtävään, jossa osaaminen pääsee käyttöön.
Siksi ratkaiseva kysymys ei ole vain, keitä työmarkkinoiden katveessa on. Ratkaiseva kysymys on, millaiset portit pitävät osaamista katveessa.
Jos työmarkkinoiden katveesta halutaan löytää käyttämätöntä osaamista, rekrytoinnin pitää muuttua osaksi ratkaisua. Ei vain viimeiseksi vaiheeksi, jossa työnhakija onnistuu tai epäonnistuu yksin, vaan paikaksi, jossa esteitä voidaan purkaa tietoisesti.
Lähteet ja kirjallisuus
Ahmad, A. (2020a). When the Name Matters: An Experimental Investigation of Ethnic Discrimination in the Finnish Labor Market. *Sociological Inquiry*. https://doi.org/10.1111/soin.12276
Ahmad, A. (2020b). Ethnic discrimination against second-generation immigrants in hiring: empirical evidence from a correspondence test. *European Societies*. https://doi.org/10.1080/14616696.2020.1822536
Bjørnshagen, V., Rooth, D.-O. & Ugreninov, E. (2025). Disability, gender, and hiring discrimination: a field experiment. *European Societies*. https://doi.org/10.1162/euso_a_00006
Bursell, M. (2014). The Multiple Burdens of Foreign-Named Men: Evidence from a Field Experiment on Gendered Ethnic Hiring Discrimination in Sweden. *European Sociological Review*. https://doi.org/10.1093/esr/jcu047
Højbjerre, A., Jakobsen, V., Thuesen, F., Witt Rosenberg, A., Lang Thomsen, R., Stubkjær, L., Celine Hardonk, S., Einarsdóttir, M., Korpi, T., Saikku, P. & Mesiäislehto, M. (2025). *Increasing employment among vulnerable groups – Summary of insights and recommendations for the Nordic countries: Toward a more inclusive labour market in the Nordics 5*. Nordic Council of Ministers, TemaNord 2025:533. https://doi.org/10.6027/temanord2025-533
Liebkind, K., Larja, L. & Brylka, A. (2016). Ethnic and gender discrimination in recruitment: Experimental evidence from Finland. *Journal of Social and Political Psychology*, 4(1). https://doi.org/10.5964/jspp.v4i1.433
Rinne, U. (2018). Anonymous job applications and hiring discrimination. *IZA World of Labor*. https://doi.org/10.15185/izawol.48.v2
Thijssen, L., Coenders, M. & Lancee, B. (2021a). Ethnic Discrimination in the Dutch Labor Market: Differences Between Ethnic Minority Groups and the Role of Personal Information About Job Applicants: Evidence from a Field Experiment. *Journal of International Migration and Integration*. https://doi.org/10.1007/s12134-020-00795-w
Thijssen, L., Coenders, M. & Lancee, B. (2021b). Is there evidence for statistical discrimination against ethnic minorities in hiring? Evidence from a cross-national field experiment. *Social Science Research*. https://doi.org/10.1016/j.ssresearch.2020.102482