Rekrytoinnin on muututtava väestön moninaistuessa

Kun työmarkkinat monimuotoistuvat, pysyykö rekrytointi perässä? Löydämmekö nykyisillä käytänteillä tarvitsemaamme osaamista? Miten rekrytointia tulisi kehittää suhteessa väestöennusteisiin?

Pääkaupunkiseutu kasvaa erityisesti vieraskielisten ansiosta, mutta samalla tutkimustieto kertoo, että ulkomaalaistaustainen nimi heikentää työllistymismahdollisia tilanteessa, joissa nimi on käytännössä ainoa erottava tekijä kandidaattien välillä. Syrjintää siis esiintyy.

Olemme Ami-säätiössä rahoittaneet tutkimuksia ja hankkeita, jotka osoittavat, että osaaminen sivuutettaan rekrytoinnissa monessa kohdassa: asenteissa, käytännöissä, teknologioissa ja verkostoissa.

Rekrytointi ohjaa osaajia eri asemiin osaamisesta riippumatta

Rekrytointi ei ole vain tekninen valinta, vaan sitä kehystävät yhteiskunnan ja työmarkkinoiden instituutiot ja käytännöt sekä organisaatioon liittyvät ehdot. Heidi Lehtovaara tutkii väitöskirjassaan pääkaupunkiseudulla asuvien, Suomeen muuttaneita naisten kokemuksia työnhausta. Maahanmuuttajataustaisten rekrytointi ei ole vain työhönoton tekninen suoritus, vaan prosessi, jossa kiteytyvät työvoiman kysynnän ja tarjonnan väliset suhteet, työvoiman järjestyminen taustansa mukaisesti tietynlaisiin asemiin ja aloille työelämässä ja maahanmuuttajataustaisten asema yhteiskunnassa.

Keskeinen ongelma rekrytoinnissa tiivistyykin maahanmuuttajataustaisten työvoimaluonteeseen. Maahanmuuttajataustaisten näkeminen kapeasti vain työvoimapulan reservityövoimana on tuottanut etnisen taustan mukaan segregoituneet työmarkkinat, jotka jäykistävät työmarkkinoiden toimintaa ja haittaavat inhimillisten voimavarojen tarkoituksenmukaista hyödyntämistä.

Odotukset ja normit määrittävät, kuka näyttäytyy “sopivana” työntekijänä

Minna Franckin käynnissä oleva tutkimus puolestaan tarkastelee työelämäsyrjinnän ja rekrytointiprosessien kielellisiä ja institutionaalisia käytäntöjä. Vaikka tulokset eivät ole vielä valmistuneet, tutkimuksen lähtökohta täydentää kokonaiskuvaa, jossa osaamisen hyödyntämisen esteet eivät rajoitu yksittäisiin valintatilanteisiin, vaan liittyvät syvälle juurtuneisiin normeihin ja oletuksiin siitä, kuka näyttäytyy “luontevana” työntekijänä.

Ilman tekoälylukutaitoa osaajapohja voi kaventua huomaamatta

Tutkijat Sami Koivunen, Heidi Lehtovaara ja Matti Laukkarinen tuottavat Reilu rekrytointi -hankkeessaan tutkittuun tietoon perustuvan tekoälyoppaan rekrytoijien kasvavan tekoälyn käytön tueksi. Tekoäly ja sitä hyödyntävät työkalut ovat jo osa rekrytoinnin arkea. Niitä käytetään esimerkiksi hakijoiden etsimiseen, näkyvyyden ohjaamiseen ja esikarsintaan, eikä rekrytoija aina tiedosta tekoälyn roolia, toimintalogiikkaa tai rajoitteita. Tekoäly voi heijastaa sen käyttämään dataan sisältyviä ennakkoluuloja ja vinoumia ja vahvistaa syrjintää.

Esimerkiksi algoritmit voivat vahvistaa olemassa olevia verkostoja ja näkyvyyden kuplia ja rajata siten osaa osaajista näkymättömiin. Siksi tutkijoiden mukaan keskeiseksi nousee rekrytoijien tekoälylukutaito: kyky ymmärtää, missä kohtaa prosessia järjestelmät vaikuttavat, ketkä jäävät hakijajoukon ulkopuolelle ja milloin teknologia alkaa ohjata valintoja huomaamatta. Tekoälyn hyödyntäminen voi nopeuttaa ja tehostaa rekrytointia, mutta edellyttää myös jatkuvaa seurantaa ja valmiutta puuttua ongelmallisiin kohtiin. Tekoälyn myötä vastuu rekrytoinnin reiluudesta säily yhä ihmisillä.

Jo hakemusten esikarsinnassa karsiutuu osaamista ennakkokäsitysten vuoksi

Labore ja VATT tutkivat anonyymin rekrytoinnin pilotin avulla anonymisoinnin vaikutusta syrjintään ja palkattujen menestymiseen töissä. Pilotti keskittyi 13 tiettyyn ammattinimikkeeseen, joissa ei esiintynyt työvoimapulaa ja kohdeorganisaationa oli Helsingin kaupunki. Anonymisointi oli voimassa haastatteluvaiheeseen saakka.

Tutkimus osoitti, että anonyymi rekrytointi kavensi rekrytointieroa suomalaisten ja ulkomaalaisen kuuloisen nimen väliltä: henkilöitä, joilla oli vieraskielinen nimi sekä kutsuttiin haastatteluun että myös palkattiin enemmän anonymisoidussa rekrytoinnissa.

Usein esitetty epäluulo siitä, että anonymisointi johtaisi vähemmän sopivien työntekijöiden valintaan, ei saanut tukea tutkimuksesta. Tutkijat mittasivat työntekijöiden menestystä seuraamalla työsuhteiden kestoa sekä toteutuneita kokonaisansioita. Tulokset osoittivat, että tässä tutkimuksessa anonyymisti valitut työntekijätmenestyivät ja pysyivät töissä aivan yhtä hyvin kuin perinteisellä tavalla valitut.

Anonyymi rekrytointi voi siis olla tehokas keino syrjivien rekytointikäytäntöjen kitkemiseen. Jotta se toimii, sen toteutukseen on kiinnitettävä huomiota. Tutkimuksen mukaan kriittisin tekijä tehokkuudelle oli prosessin pakollisuus. Kun anonymisoinnista tuli pilotin jälkeen vapaaehtoista, havaittiin esihenkilöiden itsevalikoitumista: anonyymia mallia alkoivat käyttää erilaiset esihenkilöt kuin ne, joille se oli aiemmin määritelty pakolliseksi. Vapaaehtoisuus voi siis heikentää menetelmän kykyä poistaa rakenteellista syrjintää.

Verkostoihin nojaava rekrytointi karsii potentiaalia

Rekrytointi ei myöskään perustu pelkästään muodollisiin hakemuksiin. Emmi Lehtisen tutkimus tuo esiin sosiaalisten verkostojen merkityksen työllistymisessä. Verkostot voivat avata ovia epävirallisen tiedon, suositusten ja kontaktien kautta. Samalla verkostoihin pääsy jakautuu epätasaisesti. Jos rekrytointi nojaa vahvasti epävirallisiin verkostoihin, se voi vahvistaa jo olemassa olevia eroja. Verkostot voivat siis luoda mahdollisuuksia työllistyä ja edetä työuralla sekä tiedostamatta, että tietoisesti suhteita hyödyntäen.

Lehtisen tuottama tieto maalaa kuitenkin myös toisenlaista kuvaa sosiaalisista verkostoista työelämässä. Samaan tapaan kuin taloudelliset resurssit, myös sosiaaliset resurssit jakautuvat epätasaisesti. Verkostoitumistaitoja voi toki tietoisesti opetella, mutta taustalla vaikuttavat vahvasti myös laajemmat, yhteiskunnalliset rakenteet. Näiden rakenteiden luomat kehykset ohjaavat sitä, millaisia sosiaalisia verkostoja yksilöiden on mahdollista luoda, ylläpitää ja hyödyntää.

Muuttuva ympäristö tekee rekrytoinnin uudistamisesta välttämätöntä

Vaikka suhdanteet vaihtelevat, ikäluokkien pienentyminen ja väestön ikääntyminen kiristävät osaavan työvoiman saatavuutta pitkällä aikavälillä. Taloustilanteen kääntyessä nousuun työmarkkinoilla on jälleen edessä työvoimapula. Rakenteelliset pullonkaulat eivät poistu suhdanteen mukana, vaan ne vain siirtyvät näkyvämmiksi silloin, kun kysyntä kasvaa. Monimuotoistuva työvoimapohja on yksi osa työvoimapulan ratkaisu teknologisen kehityksen rinnalla.

Jos rekrytointikäytännöt eivät muutu, osaamista jää hyödyntämättä juuri silloin, kun sitä eniten tarvitaan. Tutkimukset osoittavat, että kyse ei ole yksittäisistä valinnoista vaan rakenteista, käytännöistä ja oletuksista, jotka ohjaavat sitä, kuka pääsee mukaan työmarkkinoille ja missä roolissa. Rekrytoinnin kehittäminen ei ole vain yhdenvertaisuusteko, vaan se on keskeinen edellytys osaavan työvoiman saatavuudelle ja organisaatioiden menestykselle. Kuka tunnistaa osaamisen siellä, missä muut eivät?