Pk-yritys voi ennakoida osaamistarpeensa – osaamiskartoituksilla, ennakointitiedolla ja jatkuvan oppimisen kulttuurilla. Lue miten.
Pk-yritykset voivat ennakoida henkilöstönsä osaamistarpeita yhdistämällä säännölliset osaamiskartoitukset, toimialan muutossignaalien seuraamisen ja tiiviin yhteistyön koulutustoimijoiden kanssa. Ennakointi ei edellytä erillistä HR-osastoa, mutta se vaatii johdon sitoutumista ja systemaattista otetta. Seuraavissa osioissa käymme läpi konkreettiset menetelmät, toimialamuutosten vaikutukset, jatkuvan oppimisen kulttuurin rakentamisen sekä saatavilla olevan tuen.
Mitä menetelmiä pk-yritykset voivat käyttää osaamistarpeiden tunnistamiseen?
Pk-yritykset voivat tunnistaa henkilöstönsä osaamistarpeita kolmella toisiaan täydentävällä tavalla: tekemällä säännöllisiä osaamiskartoituksia, hyödyntämällä toimialakohtaista ennakointitietoa ja osallistamalla koko työyhteisön tulevaisuuden suunnitteluun. Näistä menetelmistä suurin hyöty syntyy, kun niitä käytetään yhdessä eikä erikseen.
Osaamiskartoitus on luontevin lähtökohta. Kehityskeskusteluissa tai erillisissä osaamisarvioinneissa selvitetään, mitä osaamista henkilöstöllä on nyt ja mitä tarvitaan lähivuosina. Tämä ei tarkoita monimutkaista prosessia: jo strukturoitu kysymyspatteristo, joka kattaa tekniset taidot, digitaaliset valmiudet ja yhteistyötaidot, tuottaa arvokasta tietoa henkilöstösuunnittelun pohjaksi.
Ennakointitiedon aktiivinen seuraaminen on toinen keskeinen menetelmä. Osaamisen ennakointitieto kuvaa tulevaisuuden osaamistarpeita ja auttaa yritystä hahmottamaan, minkälaisia muutoksia sen toimintaympäristöön on tulossa. Oleellista on, että ennakointitieto ei jää johdon pöytälaatikkoon, vaan sitä käsitellään yhdessä koko työyhteisön kanssa. Kun erilaisille tulevaisuusnäkymille altistutaan arjessa säännöllisesti, niistä tulee osa organisaation yhteistä ajattelua.
Yritys-oppilaitosyhteistyö tarjoaa pk-yrityksille kanavan, jonka kautta osaamistarpeet välittyvät suoraan koulutuksen sisältöihin. Tiedonvaihto koulutuksen järjestäjien ja työnantajien välillä on kuitenkin monin paikoin vielä hajanaista, ja sen tehostaminen hyödyttää molempia osapuolia. Yrityshaastatteluihin perustuvat koonnit ovat osoittautuneet toimivaksi tavaksi tuoda yritysnäkökulma mukaan alueelliseen ennakointityöhön.
Miten toimialan muutokset vaikuttavat tulevaisuuden osaamisvaatimuksiin?
Digitalisaatio, tekoäly ja vihreä siirtymä muuttavat osaamisvaatimuksia kaikilla toimialoilla. Muutos ei kohdistu vain teknisiin ammatteihin: transformatiiviset taidot, kuten jatkuva oppiminen, systeemiajattelu ja yhteistyökyky, korostuvat tulevaisuudessa lähes jokaisessa tehtävässä toimialasta riippumatta.
Tekoälyn kehitys etenee niin nopeasti, että merkittäviä teknologisia muutoksia voi tapahtua jo yhden vuoden sisällä. Tämä tekee pitkän aikavälin ennustamisesta vaikeaa ja asettaa yrityksille paineita seurata muutosta jatkuvasti sen sijaan, että osaamistarpeet arvioitaisiin vain kerran muutaman vuoden välein. Pk-yrityksissä tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että osaamisen kehittämisen on oltava jatkuva prosessi, ei yksittäinen projekti.
Vihreä siirtymä luo uusia osaamisvaatimuksia erityisesti teollisuuteen ja rakentamiseen. Vastuullisuusosaamisen tarve kasvaa toimialoilla, joilla kiertotalous ja vähähiilisyys muuttavat tuotantoprosesseja ja materiaalivalintoja. Toimialakohtaisissa selvityksissä on havaittu, että tulevaisuuden osaajilta odotetaan sekä vahvaa teknistä perusosaamista että kykyä hahmottaa laajempia vastuullisuuskokonaisuuksia.
Systeemiajattelu on tunnistettu yhdeksi heikoiten kehittyneeksi taidoksi organisaatioissa juuri silloin, kun se olisi eniten tarpeen. Pk-yritysten kannattaa tarkastella osaamistarpeita toimialamuutosten kautta: mitä muutoksia on jo käynnissä, mitä on ennakoitavissa seuraavien viiden vuoden aikana ja minkälaisella osaamisella niihin voidaan vastata.
Miten pk-yritys voi rakentaa jatkuvan oppimisen kulttuurin?
Pk-yritys voi rakentaa jatkuvan oppimisen kulttuurin tekemällä oppimisesta arjen käytännön eikä erillistä tapahtumaa. Tämä edellyttää johdon sitoutumista, oppimisen mahdollistamista työn ohessa ja yhteisöllisiä tapoja jakaa osaamista organisaation sisällä.
Suomen yritysten henkilöstökoulutus on eurooppalaisessa vertailussa heikkoa: kurssimuotoisen koulutuksen tuntimäärä työntekijää kohden kuuluu EU:n alhaisimpiin, kun taas pohjoismaiset verrokit sijoittuvat kärkijoukkoon. Tämä ero ei selity yksin resursseilla, vaan myös sillä, miten oppiminen on organisoitu osaksi työtä.
Käytännössä jatkuvan oppimisen kulttuuri rakentuu useasta toisiaan tukevasta elementistä:
- Johdon esimerkki: Kun johtajat itse oppivat avoimesti ja jakavat oppimiskokemuksiaan, se normalisoi oppimisen koko organisaatiossa.
- Oppiminen työn ohessa: Koulutuksen tulee olla ajallisesti ja sisällöllisesti sovitettavissa normaaliin työarkeen, ei vaatia pitkiä poissaoloja.
- Vertaisoppiminen: Organisaatiot, joissa eri taustoista tulevat työntekijät jakavat osaamistaan keskenään, hyödyntävät jo olemassa olevaa tietopääomaa tehokkaasti.
- Kannustaminen ja tunnustus: Oppimiseen sitoutuminen vahvistuu, kun se näkyy myös palkitsemisessa ja urakehityksessä.
Jotpan rahoittamissa piloteissa on selvitetty skaalattavia käytäntöjä työnantajan, työntekijän ja koulutuksen järjestäjän välisen yhteistyön tiivistämiseksi. Tulokset osoittavat, että parhaiten toimivat mallit yhdistävät vahvan työelämäkytköksen ja joustavan opiskelutavan.
Mistä pk-yritys saa tukea osaamisen kehittämiseen?
Pk-yritykset voivat hakea tukea osaamisen kehittämiseen usealta taholta: Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskukselta (Jotpa), alueellisilta koulutustoimijoilta sekä rahoitusta myöntäviltä säätiöiltä. Tuki voi olla rahallista, mutta myös tietoa, verkostoja ja valmiita toimintamalleja.
Jotpa myöntää valtionavustuksia koulutuksiin, jotka on suunniteltu yhdessä alan yritysten kanssa ja jotka on mahdollista suorittaa työn ohessa. Rahoitusta on kohdistettu erityisesti pk-yrityksille keskeisille aloille, kuten rakentamiseen ja kone- ja metallialalle. Digitaalisten taitojen kehittäminen on yksi Jotpan painopistealueista, mikä on perusteltua: työvoimabarometrin mukaan digitaaliset taidot ovat suomalaisen työväestön suurin osaamisvaje toimialasta riippumatta.
Me Ami-säätiössä rahoitamme hankkeita, jotka kehittävät osaamisen ennakointitietoa ja edistävät osaamisen kohtaantoa pääkaupunkiseudulla. Hankerahoitusta voivat hakea yhdistykset, säätiöt, yritykset ja muut organisaatiot, ja rahoitus kattaa niin tiedontuotannon kuin käytännön kokeilutkin. Erityisesti hankkeet, jotka rakentavat uusia yhteistyömalleja koulutuksen ja työelämän välille, sopivat painopistealueemme ytimeen.
Pk-yrityksen ei tarvitse ratkaista osaamistarpeiden ennakointia yksin. Alueelliset oppilaitokset, toimialajärjestöt ja kehittämisorganisaatiot tarjoavat tietoa, verkostoja ja käytännön tukea, joiden avulla myös pienemmät yritykset voivat rakentaa systemaattisen otteen henkilöstönsä osaamisen kehittämiseen. Ensimmäinen askel on usein yksinkertainen: tunnistaa, mitä osaamista yrityksessä on jo nyt ja mihin suuntaan toimiala on menossa.
Haluatko tietää enemmän siitä, miten voimme tukea osaamisen kehittämistä pääkaupunkiseudulla? Löydät lisätietoa yhteystiedoistamme.